Поиск по сайту:

Сделать стартовой страницей

Научный Семинар

Нужна ли России революция менеджеров?

09.06.2003

Этот вопрос был вынесен в оглавление доклада профессора кафедры управления человеческими ресурсами, декана Высшей школы менеджмента Высшей школы экономики Сергея Филоновича. Обсуждение доклада, посвященного проблеме управления в России, состоялось в рамках научного семинара Евгения Ясина. В нем приняли участие Николай Лапин, Вячеслав Щербина, Азер Эфендиев.


Обсуждение

Обсуждение

Евгений Ясин:
Все наши научные семинары так или иначе посвящены проблеме конкурентоспособности российской экономике. Тема сегодняшнего обсуждения может показаться второстепенной и даже надуманной. О каком менеджменте может идти речь, когда не решены многие институциональные и структурные проблемы? Однако мне проблема управления представляется весьма существенной. Надеюсь, что основной докладчик семинара Сергей Филонович, сможет убедить в этом и всех присутствующих.


Сергей ФИЛОНОВИЧ (декан Высшей школы менеджмента Государственного университета – Высшей школы экономики):
Прежде чем отвечать на вопрос, вынесенный в заглавие сегодняшнего семинара, я хотел бы остановиться на нескольких более общих сюжетах. Является ли менеджмент достижением цивилизации и, если да, то какой именно? Многие ученые и публицисты, писавшие о XX веке, связывают пришедшийся на него рост материального благосостояния человечества именно с менеджментом, возникшем на рубеже XIX и XX веков и бурно развивавшемся в течение всего прошедшего столетия. С уверенностью можно сказать, что это развитие связано практически исключительно с американской культурой. Среди крупных теоретиков менеджмента есть фигуры француза Анри Файоля и англичанина Чарльза Хенди, но так или иначе, фундаментального вклада в эту теорию европейцы не внесли. Итак, менеджмент — продукт западной, протестантской цивилизации, описанной еще в классическом труде Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма»

Следующий вопрос: насколько однозначна система ценностей, на которой построен классический американский менеджмент? Если бы я делал этот доклад еще пару лет назад, я бы, наверное, говорил об ее основательности и непротиворечивости. Но произошедшие в течение последних двух лет корпоративные скандалы заставляют подвергнуть это сомнению. Два года назад человек, читавший лекцию о корпоративном управлении, мог твердо сказать, что главной задачей менеджеров в любой корпорации является увеличение акционерной стоимости компаний в соответствии с агентской теорией корпоративного управления. Собственники нанимают менеджеров, делают их своими агентами, которые должны вести себя в интересах собственника, а основной интерес собственника состоит в приращении капитала, инвестированного в данное предприятие, компанию.

В действительности же начиная с середины 1980-х годов менеджеры — агенты собственников — начали увеличивать свои доходы за счет различных схем опционов, и эти доходы стали достигать фантастических размеров. До 2000 года наиболее успешные менеджеры в США получали в виде годового дохода суммы, превышавшие сто миллионов долларов. Подчеркну, речь идет о доходе, а не о зарплате. Классический и наиболее известный случай — действия менеджеров компании «Enron». Они, напомню, сообразили, что могут получить большой кредит под определенный проект, который заведомо был обречен на провал. Проект был красиво оформлен и широко разрекламирован, что принесло компании дополнительную привлекательность, однако реальной прибыли и возможности вернуть кредит менеджеры не получили. Американское же законодательство позволяло списывать задолженности по кредитам на дочерние компании, включая оффшоры. И менеджеры «Enron» с упоением создавали такие оффшоры, называя их по именам героев популярного американского мультфильма.

Баланс компании оставался чистым, ее амбизициозные проекты были у всех наслуху, рыночная стоимость компании росла, а менеджеры получали колоссальные опционы. Пирамида не могла не рухнуть, и однажды это произошло. В результате же пострадал весь американский, да и не только американский менеджмент. Банкротство «Enron» привело к уничтожению богатства в размере 38 миллиардов долларов. А незамеченная ни в каких манипуляциях компания «General Electric» потеряла в своей рыночной капитализации втрое больше просто из-за резкого уменьшения доверия рынка к корпоративному управлению. Это был своего рода каскад, повлиявший на всю американскую экономику, на весь фондовый рынок.

Как можно исправить эту ситуацию и в чем будущее менеджмента? Американцы пошли по самому очевидному пути — они начали править законодательство и залатали в нем дыру, сделавшую возможной аферу «Enron». Они стали вводить жесткую регламентацию деятельности всего топ-менеджмента. Известно, что руководителей всех крупнейших компаний под угрозой судебного преследования заставили подписать документы о том, что они гарантируют достоверность предоставляемой ими финансовой информации. К чему приведут эти меры? Чем больше вы регламентируете поведение топ-менеджмента, тем меньше возможностей вы оставляете ему для создания конкурентных преимуществ компании. Строго говоря, вы можете обставить практически любое действие менеджера «рогатками» законодательства, но тогда он полностью потеряет возможность каким-либо образом применять имеющуюся у него свободу. Это выровняет положение всех компаний, что в свою очередь приведет к нарушению фундаментального принципа рыночной экономики – принципа свободной конкуренции.

Необходимо также остановиться на вопросе универсальности законов менеджмента, тех законов, которым мы учим студентов. Эмпирически национальная специфичность менеджмента доказана. Существует японская национальная модель менеджмента, которую американцы тщательно изучали с середины 1970-х годов, после того, как ощутили очень резкую и эффективную конкуренцию со стороны японских компаний. Кроме того, многочисленные исследования подтверждают вывод о зависимости стиля менеджмента от национальной культуры. Я сошлюсь только на общеизвестные работы голландского антрополога Геерта Хофстеде, который в середине 1970-х годов попытался определить единые критерии для описания национальных особенностей менеджмента.

Французский исследователь Андре Лоран в начале 1980-х годов начал проводить сравнительное кросс-культурное исследования национальных особенностей менеджмента. Он просил менеджеров разных стран выразить согласие или несогласие с определенными утверждениями. Одно утверждение Лоран сформулировал так: «Менеджеру важно всегда иметь наготове ответы на большинство вопросов, которые его подчиненные могут задать относительно своей работы». Идея простая: должен ли начальник — менеджер — знать в деталях работу своих подчиненных? Лоран провел опрос в разных странах. Ответ был следующий: в Швеции с утверждением согласились 8% респондентов, а в Японии — 78%, соответственно, все остальные страны оказались в этом диапазоне.

Но Лоран не остановился на этих результатах. Представьте, что представители разных культур работают в одной транснациональной компании, например, тот же швед работает вместе с японцем. Внутри компании существует своя корпоративная культура, которая вырабатывает особые нормы поведения и требует от своих работников подчинения этим нормам. Сглаживает ли корпоративная культура национальные противоречия? Лоран взял выборку национальных компаний в США и Франции и по той же системе опросил их менеджеров. С одним из его утверждений в США согласились 18% респондентов, а во Франции — 50%. Затем Лоран устроил такой же опрос в транснациональной компании, в которой работает много американцев и много французов. Там с тем же утверждением согласились уже 8% американцев и 77% французов. Работа с другими утверждениями дала те же результаты. В рамках транснациональной компании национальные особенности менеджмента не сглаживаются, а, наоборот, обостряются. Нормы корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании, естественно, регулируют поведение этих людей, но, тем не менее, на уровне культурных установок они как бы в большей степени опираются на собственные национальные традиции. Предсказать эти результаты, на мой взгляд, было достаточно трудно, хотя, наверное, и возможно.

Это лишний раз доказывает, что научить менеджменту в России, переведя американские учебники на русский язык и воспроизводя здесь американскую традицию, невозможно.

Специфика же российского менеджмента исследована крайне слабо. Даже с имеющимся, очень ограниченным числом публикаций, дело обстоит совсем непросто. Если мы вернемся к началу 1990-х годов, то вспомним, как в России высадился целый десант американских специалистов, в частности по организационному поведению, которых страшно занимала ценностная ориентация и поведение российских менеджеров. Американцы провели соответствующие исследования и опубликовали их результаты. Вывод, которые следует из них, очень прост: российские менеджеры сильно отличаются от американских. Однако дальше этой констатации дело не движется: вопрос, что можно и нужно делать с российским менеджментом сейчас, сегодня, имея в виду цели нашего общества и страны, остается без ответа.

Когда Геерт Хофстеде издал свою знаменитую книгу «Последствия культуры», где изложил теорию четырех базовых измерений культуры (дистанция власти, избежание неопределенности, доминанта мужского или женского начала и соотношение коллективизма и индивидуализма), ему задали простой вопрос: насколько выделение именно этих универсальных критериев обусловлено принадлежностью исследователя к европейской культуре? Тогда Хофстеде провел другое иссследование, меньшего масштаба, а для разработки его инструментария привлек китайского коллегу, представителя конфуцианской культуры. И они пришли к тем же выводам, только количество этих фундаментальных измерений культуры дополнилось еще одним — долгосрочностью/краткосрочностью ориентации культуры. Разумеется, если бы Хофстеде взял в соавторы не китайца, а мусульманина, это пятое измерение могло было быть другим. Здесь есть серьезные методологические проблемы.

Далее возникает проблема выборки. Как обеспечить ее репрезентативность для исследования российского менеджмента, если учитывать описанные нашими социологами региональные различия в системе базовых ценностей российского населения? Возможны ли здесь обобщения и вычисление средних величин, или региональный уровень должен быть пределом исследования? Ответить на этот вопрос не просто.

И все-таки какие-то обобщения возможны, и я попытаюсь их сделать. Остановимся на основных проблемах российского менеджмента. Первая из них — отсутствие навыков целеполагания. В советские годы значительная часть «красных директоров» сильно страдала от того, что находилась в матрице высокой размерности, где их регулировали партийные органы, органы безопасности, отраслевые министерства, местные органы власти, профсоюзы и т. д. С учетом того, сколько факторов советский директор должен был принимать во внимание, подобное управление нельзя назвать менеджментом. Когда эта система рухнула, оказалось, что многие совершенно не умеют пользоваться появившейся свободой, формулировать задачи и делать выбор.

Специалисты по стратегическому менеджменту традиционно считают целеполагание рациональным, но мне так не кажется: по-моему, во многом оно иррационально. На каком механизме оно основано, как можно этому научить? Если вы решили создать компанию, например, производящую микрофоны, то навыки, приобретенные в бизнес-школе, помогут вам сделать ее успешной, найти путь продвижения товара и оптимизации расходов – здесь действительно возможна цепочка вполне рациональных действий. Но как научиться выбирать между микрофонами, компьютерами и одеждой? Никакая бизнес-школа этому не научит…

Другая проблема связана со спецификой российского индивидуализма. Нас традиционно считают коллективистским обществом, и тому есть много оснований. Но масса примеров свидетельствует об обратном: россияне легко образуют группы, но внутри группы демонстрируют весьма специфические индивидуалистичные формы поведения. На мой взгляд, это связано с нашей историей, с привычкой любого россиянина защищать свою личность от государства. Об этом, кстати, много говорили американские менеджеры, работавшие у нас в начале 1990-х годов. Тогда у них мало что получилось, потому что они рассчитывали именно на российский коллективизм.

Еще одну стоящую перед российским менеджментом проблему можно обозначить заглавием давней статьи из газеты «Капитал», предшественницы нынешних «Ведомостей». Статья была опубликована, если не ошибаюсь, 20 августа 1998 года, и называлась «Российское терпение: помогает выжить и мешает жить». Ничего остроумнее про русского человека я в жизни не читал. В критических ситуациях мы можем выдержать то, чего не выдержит ни один нормальный человек на цивилизованном Западе. Но это же терпение превращается в обычное бездействие, когда необходимо кому-то возразить, чему-то сопротивляться…

Еще одна проблема, с которой сталкивается любой российский менеджер, — дисперсия мотивационных схем. Когда-то мне довелось работать с основателем российского отделения компании «Ernst


комментарии ()


Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.
Авторизуйтесь, пожалуйста, или зарегистрируйтесь, если не зарегистрированы.
Rambler's
	Top100
Яндекс.Метрика