«Дороги, которые мы выбираем»: мобильность на российском рынке труда

Евгений Ясин:

Дорогие
друзья, тема, которая будет рассмотрена в докладе наших уважаемых авторов, ««Дороги,
которые мы выбираем»: мобильность на российском рынке труда», так же, как и вся
тематика вокруг рынка труда, составляет очень большой интерес для нас. Это
необходимо для определения и понимания движения, которое проходит наша страна в
процессе реформирования, модернизации и так далее. Я бы сказал, что докладчики
относятся к людям, которые занимают едва ли не первое место в этой области. Они
работают вместе и очень активно разрабатывают эту тему. Честно сказать, я их
считаю наиболее авторитетными, поэтому я по этому вопросу практически ничего
другого не читаю.

 

Владимир
Гимпельсон:

Спасибо
большое, Евгений Григорьевич. Конечно, пятидесяти минут нам не хватит, но,
правда, и часа пятидесяти нам не хватит. Возможно, двух пятидесяти нам также не
хватит, но мы постараемся уложиться в отведенное время.

 

Евгений Ясин:

Конечно,
вы же написали толстые книжки.

 

Владимир
Гимпельсон:

У
нас разделение труда. Ростислав Исаакович Капелюшников как член-корреспондент
академии наук отвечает за научную часть и будет говорить о серьёзных вещах, а я
как администратор буду заниматься пиаром того, что сделано, и того, что ещё не
сделано. У нас в ближайшие дни выходит новая книга «Мобильность и стабильность
на российском рынке труда», в которой мы рассматриваем разные вопросы,
связанные с мобильностью на рынке труда. Эта книга является продолжением
предыдущих работ Центра исследований. Рынок труда – тема большая, так что нам
ещё хватит лет на тридцать-сорок, наверное. Потом можно в какой-то момент пойти
по второму разу. Так что мы собираемся жить долго, работать вместе, долго и
плодотворно.

Теперь
про мобильность. Мобильность является очень важной характеристикой рынка труда.
Современные рынки очень мобильны и должны быть мобильными для того, чтобы быть
эффективными. Почему нужна мобильность? Какие функции она реализует? По
большому счёту, рынок труда – это сцена, где встречаются два вида актёров. С
одной стороны – работники, которые ищут работу, с другой стороны – фирмы,
которые ищут работников. И на этой сцене заключаются своего рода «браки».
«Браки» эти не являются вечными, они распадаются, фирмы опять ищут новых людей,
работники опять ищут новые рабочие места. Это всё мобильность. Кроме того, на
рынок труда выходят молодые. В определенном возрасте люди, наоборот, уходят с
рынка труда. Идет постоянное движение. Оно временами кажется броуновским, но на
самом деле таковым не является. Если мобильности не будет, то эти «браки» будут
заключаться долго, плохо, неэффективно, быстро распадаться и так далее.

Но
жизнь сложная штука. Экономика всё время меняется, новые фирмы рождаются, а
старые уходят, новые технологии появляются, заменяя старые. Значит, есть
объективная необходимость в том, чтобы мобильность продолжалась. Без
мобильности, без движения рабочих мест, движения рабочей силы, не может быть
модернизации экономики. Мобильные люди и мобильные фирмы более устойчивы к
шокам. В условиях шоков эти качества особенно востребованы. Но любое развитие
работников и фирм связано с изменениями, а значит и с мобильностью. Поэтому
трудовая мобильность – это огромная и важная тема.

А
что преобладает – мобильность, или стабильность? Есть две точки зрения на наш
рынок труда. Одна точка зрения исходит из того, что это почти патриархальная
феодальная конструкция, где все работники являются своего рода крепостными
крестьянами, прикреплёнными навечно к своим работодателям. Они смотрят на своих
работодателей, как вассал на сеньора, с восхищением, придыханием. И, конечно,
никакая мысль об измене не допускается. С другой стороны, есть точка зрения, что
это очень динамичная сфера. Российская рабочая сила является одной из самых
мобильных на свете. Наверное, истина где-то посередине, но ближе к тому, что
российская рабочая сила является достаточно мобильной и динамичной. Хотя,
определённые группы работников могут быть подолгу в состоянии такой вот
феодальной зависимости. Другое дело, что наличие таких застойных участков не
объясняет всего. Рынок труда очень неоднороден, и положение на рынке разных
групп также сильно различается. Разные группы по-разному движутся. В разных
отраслях разный потенциал мобильности.

Используются
разные показатели мобильности. То есть, нет единой меры, с помощью которой мы
можем раз и навсегда охарактеризовать мобильность. Например, мы говорим, что
мобильность работников очень высокая, а мобильность рабочих мест – нет. Мы
можем говорить о том, что люди очень интенсивно движутся между фирмами, но в то
же время межрегиональная мобильность не такая высокая. Ну, и в разные времена,
естественно, всё может быть по-разному. На этом слайде показано движение
работников, их наймы и увольнения на крупных и средних предприятиях, которые
ежегодно нанимают примерно тридцать процентов новых работников и примерно
столько же теряют. Это статистика Росстата, которой нам нет оснований не
доверять. При этом мы видим, что показатели увольнений доминируют над
показателями наймов; это означает, что сегмент крупных и средних предприятий не
только является мобильным с точки зрения движения рабочей силы, но и постепенно
сжимается по величине. Это было и во времена роста, и во времена кризиса, и во
времена стагнации.

Другой
важный аспект мобильности это движение рабочих мест; здесь мы видим те же
тенденции. Ликвидация доминирует над созданием, показатели создания при этом
недостаточно высокие, существует большая межсекторная вариация в создании
рабочих мест. Относительно невысокие показатели создания рабочих мест
сочетаются с очень высокими показателями рабочей силы. Это означает, что очень
большая доля перемещений на рынке труда не связана с созданием новой занятости
и представляет собой так называемый холостой оборот. На этом слайде я показываю
динамику создания и ликвидации рабочих мест. Опять же, ликвидация всегда
доминировала над созданием, обеспечивая тем самым сжатие этого сегмента. В
кризисы адаптация происходила, в основном, за счёт ликвидации, а не изменения в
интенсивности создания. Вот на этом слайде даны некоторые характеристики
создания и ликвидации рабочих мест в разных странах. Наши показатели отстают:
они существенно ниже того, что наблюдается в США или в странах Европы.

То,
что я сейчас вкратце рассказал, обсуждается в одной из глав книги. В книге
много других интересных сюжетов: вопросы поляризации рабочих мест в связи с
реаллокацией, вопросы производительности в связи с реаллокацией, потоки на рынке
труда. Потом речь идёт о мобильности по заработной плате и мобильности в части
субъективных характеристик. Затрагиваются и вопросы миграции. Конечно, книга,
несмотря на свой приличный объём (там порядка пятисот сорока страниц) не
претендует на полное освещение вопросов мобильности. Этих вопросов гораздо
больше. Но мы попытались собрать те наши исследования, которые охватывают эту
область. Мы рады, когда другие исследователи присоединяются, начинают это
изучать и вступают с нами в дискуссию. Может быть, не всегда и не во всём мы
сходимся, но я надеюсь, что эта книжка послужит и приглашением к исследованию для
других людей. Я пропустил один из пунктов структуры книги – это «Дороги,
которые мы выбираем: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда». Я это
сделал не случайно, потому что на эту тему будет говорить Ростислав Исаакович
Капелюшников. Это одно из исследований, вошедших в книгу. Книга сейчас в
типографии, но обложку вы видели. И если у кого-то появится желание, я надеюсь,
что через пару недель в нашей «Буквышке» все желающие смогут её купить. На этом
я передаю слово Ростиславу Исааковичу, и переходим к серьёзному разговору.

 

Ростислав
Капелюшников:

Добрый
вечер. Как объяснил Владимир Ефимович, я расскажу о результатах исследования,
которое составило одну из глав нашей книги о мобильности на российском рынке
труда. Название этого исследования вы видите на слайде – «Дороги, которые мы
выбираем: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда». Имена авторов вы
видите тоже, их трое: Анна Шарунина, Владимир Ефимович и я. Понятно, что
трудовая мобильность это сложное явление, которое имеет множество измерений. В
данной работе мы сосредотачиваемся на двух аспектах. Во-первых, на межфирменных
перемещениях работников (то, что по-английски называется «job to job
mobility»), которые мы обозначаем как внешнюю мобильность. И, во-вторых, на
вертикальных перемещениях работников по должностной лестнице внутри фирм (то,
что по-английски называется promotions и demotions), которые мы обозначаем как
внутреннюю мобильность.

Наши
исходные ожидания, когда мы только приступали к данной работе, были таковы. Мы
знаем про российский рынок труда, что он очень гибкий. Мы знаем, что оборот
рабочей силы на нем, о чём говорил Владимир Ефимович, очень высокий. Мы знаем,
что продолжительность специального стажа, то есть срок пребывания работника в
одной и той же фирме, небольшой, и что отдача от специального стажа низкая.
Наконец, мы знаем, что российские фирмы весьма неохотно инвестируют в
подготовку и переподготовку своих работников. Отсюда – наши исходные ожидания,
заключавшиеся в том, что на российском рынке труда высокая внешняя мобильность
должна, по-видимому, сочетаться с низкой внутренней мобильностью. Такого рода
ожидания хорошо согласуются с популярным и среди исследователей, и в СМИ
представлением о том, что в последние годы «социальные лифты» в России работают
все хуже и хуже. Понятно, что мем о «лифтах» – это всего лишь метафора,
которая, как правило, не рационализируется. И никак не уточняется, о каком
именно ухудшении идет речь. Об этом дальше я еще скажу пару слов. Вот таковы
были наши исходные ожидания на старте исследования.

Теперь
– о наших базовых понятиях. По существу, я их уже ввёл. Мы выделяем две формы
трудовой мобильности — внешние (межфирменные) перемещения и внутренние
(внутрифирменные) перемещения, которые, в свою очередь, могут направляться либо
вверх (повышения в должности), либо вниз (понижения в должности). Таким
образом, объектом нашего исследования являются только занятые индивиды.
Понятно, что и с точки зрения работодателей, и с точки зрения работников, как
внутрифирменные перемещения, так и межфирменные перемещения обладают как
определёнными плюсами, так и определенными минусами, как выгодами, так и
издержками. Я не буду перечислять, каковы эти возможные выгоды и издержки (они
обозначены на данном слайде). Мы исходим из того, что когда работник принимает
решение, перемещаться, или нет, или же фирма принимает решение, перемещать
работника, или нет, они взвешивают выгоды и издержки и, исходя из этого, выбирают
такое решение, которое при имеющейся у них на данный момент информации
представляется им наиболее выгодным, наиболее эффективным. Основные вопросы,
которые мы обсуждаем в нашей работе, сводятся к следующему. Каковы масштабы и
динамика внешних и внутренних перемещений на российском рынке труда? Каковы их
детерминанты? Есть ли связь между накоплением человеческого капитала и
различными формами трудовой мобильности? Наконец, ведёт ли мобильность к росту
заработков, сопровождаются ли перемещения работников изменениями в заработной
плате, или нет?

Две
названные формы трудовой мобильности исследовались в российском контексте
неравномерно. Если по внешней мобильности есть ряд работ, то внутренняя
мобильность вообще до сих пор оставалась, насколько нам известно, вне поля
зрения исследователей. Таким образом, мы первые, кто обращается к анализу этого
явления на российских данных. Важная особенность нашего подхода заключается в
том, что мы рассматриваем эти две формы мобильности в связке, как опции,
которые открыты перед участниками рынка труда одновременно. Существует
несколько теоретических подходов, объясняющих процессы внутренней и внешней
мобильности: теория человеческого капитала, теория мэтчинга, теория поиска. Я
не буду их обсуждать, это достаточно хрестоматийные вещи, хорошо известные
экономистам.

Подробнее
я остановлюсь на межстрановом контексте. Как я уже сказал, две эти формы
трудовой мобильности на российских данных изучались очень асимметрично,
неравномерно. Но это же можно сказать и о зарубежных исследованиях. Дело в том,
что если по внешней мобильности во многих странах существует официальная
статистика, доступны даже специальные межстрановые базы данных, то по
внутренней мобильности это не так. В лучшем случае, есть только разовые
обследования, позволяющие ее измерять. Если же говорить о работах, где
исследуются одновременно и внешняя, и внутренняя мобильность, причем, делается
это так же, как это делаем мы, на основе опросов домохозяйств, то их вообще
можно пересчитать по пальцам одной руки. Последнее обстоятельство очень важно.
Дело в том, что большинство работ, посвящённых внутренней мобильности,
анализируют ее на примере отдельных кейсов или отдельных узких групп
работников: берётся какая-нибудь крупная фирма или крупный банк и оценивается,
какова интенсивность перемещений работников по должностной лестнице внутри них.
С одной стороны, такая информация более надежна, так как базируется на
объективных данных, но, с другой стороны, она нерепрезентативна: получаемые
оценки невозможно распространить на всю экономику. Отсюда – особая ценность
исследований, которые опираются на опросы домохозяйств.

На
этом слайде вы можете видеть перечень тех немногочисленных зарубежных
исследований, которые, как и наше, основывались на опросах домохозяйств и в
которых одновременно оценивались как внутренняя, так и внешняя мобильность.
Отчетливо видна определённая эмпирическая закономерность: во всех странах, по
которым есть данные, внешняя мобильность намного (обычно в несколько раз)
превосходит внутреннюю. Особо я бы хотел обратить ваше внимание на исследование
по Германии, поскольку оно базировалось на опросе GSOEP, который по дизайну
очень напоминает наш РМЭЗ. Для Германии в период с середины 1980-х по середину
1990-х годов были получены следующие результаты (это среднегодовые оценки):
интенсивность межфирменных перемещений – 6%, а интенсивность внутрифирменных
перемещений – около 4%. Интересный вопрос, возникающий в связи с внутренней
мобильностью – соотношение между promotions и demotions. Как правило, во всех
странах подъемы вверх по должностной лестнице случаются в несколько раз чаще,
чем спуски вниз. Однако для Германии, согласно тому исследованию, на которое я
уже ссылался, оказывается, характерно почти полное равенство между
интенсивностью повышений и интенсивностью понижений в должности.

Что
касается внешней мобильности, то, как я уже сказал, по этой проблеме существует
и множество академических исследований, и множество различных баз данных. Из
этих данных вырисовывается следующая картина. Наиболее высокая межфирменная
мобильность отмечается в таких странах как США, Великобритания и Дания, где
годовые показатели job to job mobility превышают 10%. Средняя мобильность – от
5% до 10% – типична для большинства развитых стран, а низкая мобильность –
менее 5% – наблюдается в ряде постсоциалистических стран и в Греции. Понятно,
что при этом существует очень сильная вариация по типам работников и типам
фирм.

И
уж в совсем небольшом количестве работ предпринимались попытки одновременно
оценить влияние как внешней, так и внутренней мобильности на динамику
заработной платы. Как правило, их авторы приходили к выводу, что и та, и другая
форма трудовой мобильности сопровождаются приростом заработной платы. Однако
количественно оценки сильно разнятся для разных стран, разных периодов, разных
гендерных групп и т.д. В качестве примера сошлюсь на одно недавнее исследование
по Португалии, в котором было показано, что в этой стране и внутренняя, и
внешняя мобильность обеспечивают непосредственный (мгновенный) прирост
заработной платы в среднем на 5% как у мужчин, так и у женщин. Я уже говорил,
что для России оценки отдачи от внешней мобильности существуют, хотя их мало.
Из них, в частности, следует, что если говорить обо всех работниках, то внешняя
мобильность сопровождается существенным приростом заработной платы; но если
говорить о молодёжи, то для нее прирост заработной платы в случае перехода на
другое предприятие очень невелик, близок к нулю.

Для
определения внешне и внутренне мобильных работников мы используем данные РМЭЗ
за 2006-2013-й годы. Мы используем два вопроса из анкеты РМЭЗ. Первый вопрос о
том, меняли ли респонденты работу либо профессию в течение предыдущего года.
Тех, кто сказал, что они сменили место работы, но не сменили профессию, или что
они сменили и место работы, и профессию, мы считаем внешне мобильными: это те,
кто поменял место работы, с одной фирмы перешел на другую. Для определения
внутренне мобильных работников мы используем вопрос о том, изменилась ли за
предыдущий год позиция респондента в той фирме, на том предприятии, где он был
занят. И если респонденты сообщают, что они продвинулись вверх или спустились
вниз по должностной лестнице, то мы считаем их внутренне мобильными. Оговорюсь,
что горизонтальные перемещения, когда люди переходят из одного структурного
подразделения той же самой фирмы в другое, но при этом остаются на прежней
позиции, мы не учитываем и выносим за скобки. Таким образом, у нас есть три
группы работников: иммобильные, внешне мобильные, внутренне мобильные, которые
могут перемещаться, соответственно, либо вверх, либо вниз. Наши данные имеют
определённые ограничения, о которых сразу необходимо сказать. Так, мы не можем
отделить вынужденные внешние перемещения от добровольных: уволился человек по
собственной инициативе, или его уволили. Мы не в состоянии также определить,
сопровождались ли внешние перемещения повышением, или понижением в должности.
Но надо отметить, что подобные ограничения характерны для большинства
исследований по этой проблеме.

На
этом слайде представлены показатели внутренней и внешней мобильности, которые
мы получаем на данных РМЭЗ. Если просуммировать внутренне и внешне мобильных
работников, то получится, что в начале рассматриваемого нами периода в 2006-м году
мобильным являлся примерно каждый четвёртый работник (он либо менял место
работы, либо двигался по служебной лестнице). К 2013-му году этот показатель
упал до 20%. Если говорить о внешней мобильности, то она сократилась с 18%,
примерно, до 15,5%. Если говорить о внутренней мобильности вверх, то она упала
с 6,7% до 4,1%. Что касается нисходящей внутренней мобильности, то она
практически всё время болталась ниже отметки 1%. Тем не менее, любопытно, что
единственным годом, когда она все-таки превысила порог в 1%, был кризисный 2009-й
год. Таким образом, мы можем сказать, что в течение последних лет интенсивность
обеих форм мобильности затухала. Если внешняя мобильность снизилась не очень
сильно (в относительном выражении на 15%), то внутренняя мобильность – весьма
ощутимо (почти на 40%). Тем не менее, если сравнить текущие показатели по
России с теми, которые характерны для других стран, то можно будет сказать, что
в ней, несмотря на отмеченный понижательный тренд, внешняя мобильность все
равно остается чрезвычайно высокой. А что касается внутренней мобильности, она
снизилась с высокой до средней, можно сказать, «нормальной».

Что
же могло лежать в основе негативной динамики трудовой мобильности? Здесь я могу
представить только общие предположения, не подкрепленные конкретными расчетами.
Прежде всего, это изменения в самой композиции рабочей силы, продиктованные
несколькими факторами: 1) старение рабочей силы (сокращение доли молодежи)
должно было отрицательно повлиять и на внешнюю, и на внутреннюю мобильность; 2)
рост уровня образованности работников должен был отрицательно повлиять на
внешнюю мобильность, потому что образованные работники реже меняют место
работы, но положительно повлиять на внутреннюю мобильность, потому что у таких
работников шансы на продвижение по служебной лестнице выше; 3) рост занятости в
частном секторе должен был положительно повлиять на внешнюю мобильность, но
отрицательно на внутреннюю: 4) сокращение занятости на крупных предприятиях
должно было также повлиять положительно на внешнюю мобильность, но отрицательно
на внутреннюю; 5) наконец, перераспределение занятости из сельского хозяйства и
промышленности в сферу услуг тоже должно было повлиять положительно на внешнюю
мобильность, но отрицательно на внутреннюю. Таким образом, мы можем
предполагать, что снижение интенсивности внутренней мобильности в значительной
мере было обусловлено сдвигами в структуре занятости. О внешней мобильности
такого, по-видимому, сказать нельзя (лишь один фактор действовал в сторону ее
понижения, тогда как четыре остальных – в сторону еще большего повышения). Но в
любом случае перечисленные изменения в структуре занятости не могут полностью
объяснить общего затухания трудовой мобильности.

С
чем ещё это могло быть связано? Во-первых, с замедлением темпов
реструктуризации экономики. Пока Россия по структуре занятости резко отличалась
от развитых стран или даже стран, которые находились примерно на том же уровне
экономического развития, что и она, шла быстрая реаллокация рабочей силы, шло
активное приближение к той стандартной, типичной структуре занятости, которая
характерна для других стран. Но по мере приближения к этому стандарту темпы
реструктуризации стали замедляться. По имеющимся оценкам, в нулевые годы
реструктуризация отраслевой структуры занятости была примерно вдвое выше, чем в
посткризисный период (после 2009-го года). Во-вторых, на это могло наложиться
произошедшее в посткризисный период замедление темпов экономического роста.
Понятно, что в условиях высоких темпов экономического роста можно ожидать и
высокой внешней и внутренней мобильности; при их снижении мобильность также
должна идти вниз. В-третьих, если верно, что в последние годы социальные лифты
действительно стали работать хуже, это также могло внести свой вклад в
затухание трудовой мобильности. Что конкретно имеют в виду те, кто говорят о
пробуксовке социальных лифтов, сказать трудно. Наверное, рациональная
интерпретация здесь может быть примерно такой: предполагается, что элиты стали
гораздо более замкнутыми, и резко вырос фаворитизм. Это – возможная
отрицательная интерпретация понижательной динамики трудовой мобильности, о
которой говорят наши оценки. Но возможна и противоположная, позитивная
интерпретация. Не исключено, что в последние годы в России заметно повысилось
качество мэтчинга, то есть эффективности соединения работников с рабочими
местами. Они стали находить друг друга «быстрее», так что потребность в
сверхактивных перемещениях отпала. (Условный пример: если, допустим, раньше,
чтобы работник попал на самое подходящее ему место, требовалось в среднем пять
перемещений, то сейчас только три.) Если же эффективность мэтчинга повысилась,
то это неизбежно должно было привести к снижению показателей как внешней, так и
внутренней мобильности. И в другом нашем исследовании, которое тоже вошло в
книгу, мы действительно получили косвенные свидетельства в пользу предположения
о том, что эффективность мэтчинга на российском рынке труда в последние годы
повысилась.

Насколько
внешняя и внутренняя мобильность устойчивы во времени? Ответ на этот вопрос
может дать матрица вероятностей переходов между состояниями иммобильности и
внутренней и внешней мобильности. Как показывает наш анализ, трудовая
мобильность – процесс достаточно инерционный. Из тех, кто поменял место работы
в текущем году, каждый третий поменяет его и в следующем. Из тех, кто получил
повышение в должности в текущем году, каждый пятый пойдёт дальше вверх по
служебной лестнице в следующем. В то же время перекрёстное влияние внутренней
мобильности на внешнюю или внешней на внутреннюю относительно невелико. Внешне
мобильные работники имеют практически такие же шансы на повышение в должности в
следующем году, как иммобильные, а внутренне мобильные имеют практически такие
же шансы на смену места работы в следующем году, как иммобильные.

Показатели
трудовой мобильности сильно варьируют по различным социально-демографическим
группам. Я опущу дескриптивный анализ, где мы оцениваем, каковы уровни
внутренней и внешней мобильности для различных типов работников: мужчин и
женщин, молодых и пожилых, образованных и необразованных и т. д. Вместо этого я
сразу перейду к результатам эконометрического анализа этой вариации. Для
определения факторов, влияющих на трудовую мобильность, мы использовали модель
множественного выбора, описываемую мультиномиальной логит-регрессией. Для
оценивания мы сформировали панель, охватывающую 2006-2013-й годы. Слева у нас
находилась переменная, которая могла принимать три значения: иммобильность,
внешняя мобильность или внутренняя мобильность. Справа находились различные
характеристики работников и рабочих мест. И мы смотрим, как эти характеристики
работников и рабочих мест влияют на вероятности внешней или внутренней
мобильности. Поскольку коэффициенты в моделях подобного рода трудно
интерпретируемы, мы на основании полученных оценок рассчитали симулированные
вероятности. Эти симулированные вероятности показывают, каковы шансы у
работника, который принадлежит к какой-то определенной
социально-демографической группе, но при этом во всех остальных отношениях
соответствует средним значениям по выборке, на то, что он окажется внутренне
или внешне мобильным.

Итак,
какие же результаты мы получили? Мужчины в среднем мобильнее, чем женщины. Но в
основном это достигается за счёт внешней мобильности, тогда как по внутренней
мобильности между мужчинами и женщинами разницы практически нет. С возрастом и
внутренняя, и внешняя мобильность ожидаемо затухают. Внешняя мобильность падает
с 21% для молодёжи (до 30 лет) до 9% для пожилых работников (50 лет и старше),
а внутренняя мобильность падает с 9% для молодежи до 3% для пожилых. Это вполне
прогнозируемый результат. Понятно, что люди быстрее всего перемещаются и между
фирмами, и по должностной лестнице, пока они молоды. Для внутренней мобильности
связь с образованием отсутствует, а внешняя связана с ним отрицательно (чем
ниже образование, тем чаще работники переходят с места на место). Первый из
этих результатов контринтуитивен и объясняется тем, что мы включали в нашу
регрессию, помимо показателей образования, также и показатели профессиональной
принадлежности работников. А эта переменная в значительной мере оттягивает
эффект образования на себя. Действительно, когда мы оценивали альтернативную
спецификацию, куда включали только характеристики работников без включения
характеристик рабочих мест (в том числе и профессиональной принадлежности), то
получили вполне однозначную монотонную положительную зависимость: чем выше
образование, тем больше шансов на то, что человек продвинется вверх по
служебной лестнице. А, как я уже сказал, у внешней мобильности с образованием
наблюдается обратная, но тоже монотонная связь.

Пойдем
дальше. Дополнительное профессиональное образование за счёт фирмы стимулирует
внутреннюю мобильность, что логично. А дополнительное профессиональное
образование за счёт работника повышает шансы на внешнюю мобильность, что тоже
вполне логично. Чем крупнее населённый пункт, тем выше мобильность, как
внутренняя, так и внешняя. Соответственно, самая высокая и внешняя, и
внутренняя мобильность наблюдается в столицах, Москве и Санкт-Петербурге, а
самая низкая в сельской местности. С увеличением размеров предприятия внешняя
мобильность убывает, а внутренняя нарастает, что тоже вполне объяснимо,
поскольку внутренний рынок труда на крупных предприятиях имеет большее число
этажей должностной иерархии. Иными словами, там есть куда дальше двигаться
вверх. Тем не менее, для сверхкрупных предприятий (с численностью персонала
1000 и более человек) мы получили результаты, которые нас несколько удивили:
оказалось, что у их работников наблюдается достаточно низкая и внутренняя, и
внешняя мобильность. Возможное разумное объяснение связано с тем, о чём уже
упоминал Владимир Ефимович: поскольку сверхкрупные предприятия перманентно, из
года в год теряют занятость, соответственно, возможностей, как для внешней, так
и для внутренней мобильности у них оказывается меньше. В качестве еще одной
переменной мы использовали ответы респондентов на вопрос «есть ли у вас
подчинённые, и если да, то сколько их». Оказалось, что у работников,
находящихся на начальственных позициях, внутренняя мобильность намного выше,
чем у работников, находящихся на неначальственных позициях: 14% против 4%. А по
внешней мобильности вполне ожидаемо наблюдается обратное соотношение: 11%
против 15%. Если говорить о формах собственности, то и внешняя, и внутренняя
мобильность максимальны у компаний с участием иностранного капитала. Внешняя
мобильность выше у частных российских, чем у государственных российских
предприятий, но по внутренней мобильности ситуация обратная. Внутренняя
мобильность убывает по мере спуска по этажам профессиональной иерархии. Выше
всего она у квалифицированных белых воротничков (руководителей, специалистов
высшего и среднего уровней квалификации), а ниже всего у неквалифицированных
синих воротничков (неквалифицированных рабочих и сельскохозяйственных
работников). По внешней мобильности мы видим обратную картину.
Квалифицированные белые воротнички имеют наименьшую внешнюю мобильность, а
неквалифицированные синие воротнички наибольшую. Среди отраслей внешняя
мобильность выше всего в строительстве, а ниже всего в сельском хозяйстве.
Важный результат, подтверждающий выводы из нашего дескриптивного анализа,
состоит в том, что когда мы включаем в качестве дополнительной переменной
статус работника в предыдущем раунде обследования, то видим, что если человек
был внутренне мобильным в прошлом году, то он с большей вероятностью получит
повышение по службе и в нынешнем году. Точно так же, если ему довелось быть
внешне мобильным в прошлом году, то он с высокой степенью вероятности поменяет
место работы еще раз в нынешнем году. В целом все полученные нами результаты
касательно факторов, определяющих внешнюю и внутреннюю мобильность работников,
выглядят как вполне осмысленные и интуитивно ожидаемые; по большей части они
совпадают с теми результатами, которые получают другие исследователи для других
стран.

На
следующей стадии нашего анализа мы задавались вопросом, влияет ли трудовая
мобильность на заработную плату работников. Для этого мы сначала оценили
стандартное минцеровское уравнение заработной платы, включив в него в качестве
дополнительной переменной показатель, который отвечает за мобильность
работников. Коэффициенты перед этой переменной по существу показывают, как при
прочих равных условиях соотносятся уровни заработной платы мобильных и
иммобильных работников после того, как акт перемещения уже состоялся. В
качестве первого шага мы использовали простейший способ оценивания с помощью
МНК, а затем для того, чтобы ослабить проблему эндогенности, дополнительно
оценивали модели с фиксированными и со случайными эффектами. Из полученных нами
результатов следует, что заработная плата внешне мобильных работников
практически не отличается от заработной платы иммобильных работников,
обладающих теми же характеристиками, а внутренне мобильные работники
зарабатывают на 3-7% (в зависимости от спецификации) больше, чем иммобильные
работники с теми же характеристиками. Мы также задавались вопросом, является ли
этот эффект мобильности устойчивым: со временем он может расти или, наоборот,
сходить на нет. Скажем, в данном году человек поменял место работы и за счет этого
стал получать более высокую заработную плату. Но сохранит ли он это
преимущество в заработной плате в следующем году или в послеследующем году?
Чтобы понять это, мы сравнивали заработную плату работников, которые были
внешне мобильными в прошлом году, но иммобильными в данном году, с заработной
платой работников, которые и в прошлом, и в данном году оставались
иммобильными. (Аналогично для заработной платы два года спустя после
перемещения.) Мы пришли к выводу, что эффект, который наблюдается сразу после того,
как человек либо сменил место работы, либо сменил позицию в должностной
иерархии, остаётся точно таким же по величине и год, и два года спустя. Иными
словами, со временем первоначальный выигрыш в заработной плате не уменьшается,
но и не увеличивается.

Далее
мы оценивали модель, где нашей зависимой переменной была разность в логарифмах
реальной заработной платы между текущим и прошлым годом. Эти оценки показывают,
как при прочих равных условиях соотносятся уже не уровни, а темпы прироста
реальной заработной платы у мобильных и иммобильных работников. Регрессоры были
те же самые. Выяснилось, что у внешне мобильных работников заработная плата
растет примерно на 5% быстрее, чем у иммобильных, а у внутренне мобильных
примерно на 6% быстрее. Как видим, и то, и другое даёт неплохой выигрыш с точки
зрения прироста заработной платы. В относительных терминах мобильность (как
внутренняя, так и внешняя) является более выигрышной стратегией для женщин: их
зарплата при перемещении возрастает в среднем примерно на 8%, у мужчин – только
на 3%. Расчет по двухгодичным панелям показал, что отдача от внешней
мобильности была максимальной в период до кризиса 2008-2009-м годах, резко
упала в кризис и затем частично восстановилась; в оценках отдачи от внутренней
мобильности какой-либо четко выраженной динамики не прослеживается.

Теперь
я попытаюсь соединить результаты, которые мы получили для уровней заработной
платы, с результатами, которые мы получили для темпов ее прироста. Наши оценки
предполагают, что ситуации, в которых находятся внешне и внутренне мобильные
работники, развиваются по разным сценариям. Как правило, до перемещения внешне
мобильные работники оплачиваются по ставкам ниже «рыночных» (т.е. ниже, чем
иммобильные работники с сопоставимыми характеристиками), что и становится для
них стимулом для перехода на другое место. После перемещения они начинают
оплачиваться по «рыночным» ставкам, то есть начинают получать примерно такую же
заработную плату, как работники, которые оставались иммобильными. В отличие от
этого внутренне мобильные работники до повышения в должности получают примерно
такую же заработную плату, как иммобильные с сопоставимыми характеристиками, но
после перемещения начинают зарабатывать больше, чем они, примерно на 5-6%.

Перехожу
к выводам: 1) в течение рассматриваемого периода примерно каждый пятый
российский работник ежегодно либо менял работу, либо перемещался на внутреннем
рынке труда; 2) интенсивность внешней мобильности была примерно втрое выше, чем
внутренней, при этом внутренние перемещения вверх намного превышали внутренние
перемещения вниз; 3) если мы сравним оценки для России с теми, что имеются для
Германии, то увидим, что понижения в должности крайне слабо распространены на
российском рынке труда (в российском случае promotions и demotions соотносятся
примерно как 10:1); 4) исходное предположение, что российский рынок труда
отличается низкой внутренней мобильностью, не подтвердилось: в начале
рассматриваемого периода она была высокой, а после наблюдавшегося снижения
может быть охарактеризована как средняя. Возможно, это связано с тем, что
высокая внешняя мобильность выступает катализатором внутренней мобильности:
из-за частых уходов многие позиции регулярно «оголяются», открывая возможность
для продвижения вверх тех, кто остается на предприятии; 5) с течением времени
мобильность – как внешняя, так и внутренняя – ослабевала, причем, здесь были
задействованы различные факторы (это могло быть следствием возросшего качества
мэтчинга работников и рабочих мест, но могло быть и следствием искусственного
ограничения возможностей для «хорошей» мобильности); 6) в показателях
мобильности наблюдается значительная межгрупповая вариация, при этом в
большинстве случаев характер этой вариации согласуется с теоретическими
ожиданиями и с результатами по другим странам; 7) часто мобильность не
ограничивается одним годом, а строится как цепочка последовательных
перемещений: переход на другое предприятие в данном году повышает вероятность
такого же перехода в следующем, точно так же, как продвижение по службе в данном
году повышает вероятность дальнейшего продвижения по ней в следующем; 8) это
даёт возможность предполагать существование особых групп работников –
«летунов», с одной стороны, и «карьеристов», с другой: первые непрерывно меняют
место работы, а вторые, если уж они попали в фавор, быстро продвигаются по
служебной лестнице; 9) мобильность на рынке труда тесно и положительно связана
с динамикой заработной платы: благодаря мобильности внешне мобильные работники
«догоняют» по заработной плате иммобильных, а внутренне мобильные начинают их
опережать; 10) возможно, затухание интенсивности внешней мобильности было
связано с тем, что отдача от неё постепенно снижалась.

Наш
общий вывод состоит в том, что мобильность в условиях российского рынка труда –
как внешняя, так и внутренняя – является разумной и неплохо окупаемой
стратегией. Она выступает важнейшим механизмом, обеспечивающим приведение
оплаты труда работников в соответствие с их потенциальной производительностью.
Спасибо.

 

Евгений Ясин:

Спасибо.
Три вопроса.

 

Владимир
Бусыгин:

Вы
сказали, что внешняя и внутренняя мобильность – это выгодная, неплохо окупаемая
инвестиционная стратегия. Выгодная для кого?

 

Ростислав
Капелюшников:

Для
работников. Естественно, мы говорим об индивидах.

 

Владимир
Бусыгин:

Но
это предполагает, что они сами должны как-то выбирать – перемещаться, или
оставаться на месте. Однако на практике это не всегда результат их
сознательного и добровольного выбора.

 

Евгений Ясин:

Вопрос
понятен?

 

Ростислав
Капелюшников:

Я
уже ответил, но могу свой ответ развить. Я с самого начала сказал, что наши
данные имеют определённые ограничения. Так, у нас нет возможности отделить
вынужденные межфирменные перемещения от добровольных. В идеале, естественно,
хорошо было бы отделить зарплатный эффект добровольных переходов от зарплатного
эффекта вынужденных переходов. Мы можем ожидать, что он будет разным. Но на
данных РМЗ такие раздельные оценки получить невозможно. По сути, мы имеем дело
с неким усредненным эффектом. Однако, учитывая абсолютное преобладание на российском
рынке труда добровольных перемещений над вынужденными, мы можем условно сделать
вывод о том, что, как я говорил, внешняя мобильность – это выгодная, неплохо
окупаемая стратегия.

 

Евгений Ясин:

Понятно.
Ещё есть вопросы?

 

Кирилл Рогов:

У
меня вопрос такой. Мы знаем, что, у российской экономики есть несколько
характеристик, отличающих её от экономик большинства развитых стран, в
частности, большая доля ренты и экспортных сырьевых доходов в ВВП. Более того,
в рассматриваемом вами периоде была большая волатильность этих доходов. Они
резко падали, потом возрастали. Но, как я понял, ничто из этого не порождает
никаких аномалий в той картине внутренней и внешней мобильности, которую вы
рисуете. Она выглядит стандартной, эти аномалии на ней не видны.

 

Ростислав
Капелюшников:

Во-первых,
следует учитывать, что когда мы говорим о нефтяной и прочей ренте, то всё-таки,
по большей части, она выступает не в форме заработной платы. Она может,
конечно, затем трансформироваться в более высокую заработную плату (скажем,
работников бюджетного сектора), но это косвенный эффект. Во-вторых, я, честно
говоря, затрудняюсь представить, как можно связать одно с другим, как снижение
трудовой мобильности может быть связано с усыханием ренты. Единственное, что
приходит в голову, это влияние колебаний в размерах нефтяной ренты на
дифференциацию заработной платы между секторами и на ее волатильность по
секторам. Скажем, дифференциация заработной платы из-за уменьшения ренты
снизилась, отсюда – затухание мобильности, так как меньше стало привлекательных
рабочих мест, куда стоит стремиться. Но все это косвенно и спекулятивно.
Все-таки, с моей точки зрения, процессы трудовой мобильности в основном
определяются характеристиками самого рынка труда, которые, как мне кажется,
напрямую не связаны с тем фактором, о котором вы упомянули. В общем, может
быть, я не прав, но мне трудно простроить какую-то четкую логическую цепочку от
ренты к трудовой мобильности.

 

В. Дашевский:

Скажите,
пожалуйста, в вашей книге затронут вопрос о таком факторе, как мигранты на
российском рынке труда? Роль, объём работы, которую они делают, план и так
далее.

 

Владимир
Гимпельсон:

Если
коротко, то да, затронут. Вы спрашиваете, затронут ли вопрос о мигрантах. Я
говорю, что если коротко отвечать, то да, затронут. Одна из глав как раз этому
посвящена. Авторы этой главы сидят сзади вас, Денисенко Михаил Борисович и
Чернена Женя. Можно с ними побеседовать на эту тему. Да, одна глава именно
этому и посвящена.

 

Евгений Ясин:

Спасибо.
Я пока вопросы останавливаю. Если потом вы захотите, то вопросы и выступления
будут. А сейчас я хочу предоставить слово Сергею Юрьевичу Рощину.

 

Сергей Рощин:

Добрый
вечер, уважаемые коллеги. Спасибо, Евгений Григорьевич, что позвали к этому
обсуждению, хотя надо сказать, что оно у нас многократное. Мы тесно общаемся
нашим коллективом, у всех работающих в ВЫШКЕ темы связаны с экономикой, и эту
статью, и эту работу мы уже обсуждали, спорили и дискутировали. В этом смысле,
это продолжение некоторых размышлений вокруг этого, которые я себе подумал. Строго
говоря, сидеть я должен был не здесь, а где-нибудь там, а здесь Аня Шарыгина
должна была бы сидеть как третий автор этой части книги и, соответственно, этой
статьи. Но так пришлось.

Несколько
важных соображений. Первое. Я не могу не поделиться приятным чувством, потому
что по мобильным работам всё стало возможным с две тысячи шестого года. Сидели
мы вмести с Яной Рощиной, проектируя очередные вопросы в РМЗ две тысячи шестого
года, и поняли, что пора разделять мобильность и ставить вопрос о внутренней
мобильности. До две тысячи шестого года вопрос был общий, перемещались ли на
рабочем месте. И вот, слава Богу, наступил период, когда уже достаточно
длительный срок позволил накопить данные для того, чтобы мы могли смотреть
последствия всего этого, что коллеги и сделали. Теперь, когда мы говорим о
внутренней и внешней мобильности, немножко ещё истории в рамках разговора обо
всём этом, который обычно бывает у специалистов по рынку труда, у экономистов
вокруг человеческих ресурсов и так далее. Вообще тема внутренней мобильности
стала чрезвычайно актуальной и на рубеже шестидесятых, семидесятых годов, когда
появилась пионерная концепция по поводу внутренних рынков труда. Было обращено
внимание, что середина двадцатого века приводит к существенной стабильности занятости
в рамках одних и тех же предприятий. И когда это было показано, это вызвало
целую бурю работы, и стало обсуждаться, почему. Совсем упрощая все ответы и
дискуссии, которые вокруг этого возникли, ответ был следующий. Во-первых,
велика роль человеческих специфических активов, и с этой точки зрения
существует стимулы к долгосрочным правовым отношениям в рамках одного и того же
работодателя, в том числе перемещение внутри фирм, и это снижает при прочих
равных трансакционные издержки на рынке. Таким образом, здесь происходит
выигрыш, как у работодателя, так и у работника. И во многом этим была
зафиксирована ситуация на середину двадцатого века, но и где-то в семидесятые
годы. Начало девяностых годов знаменуется появлением ряда статей, которые
практически так и назывались: «Кризис внутренних рынков труда», «Уходящая
эпоха» и так далее. Что произошло? Основной параметр, который нам
свидетельствует о длительности трудовых отношений у одного и того же
работодателя, специфический стаж, начал сокращаться. Что означает, что внешняя
мобильность стала повышаться в развитых экономиках, и так далее. В общем, на
эту тему стало возникать много дискуссий. Почему? Сохранение долгосрочных
трудовых соглашений и с этой точки зрения движения внутри предприятия на
внутренних рынках труда давало преимущество за счёт спроса на специфические
активы. Один из таких глобальных ответов – снижается спрос на специфические
человеческие ресурсы, на специфические активы. Они перестают иметь такую
ценность, чтобы работник и работодатели поддерживали отношения и двигались
исключительно внутри компании. Это, естественно, не исчерпывающий ответ. Более
того, он тянет за собой целую цепочку различных других вопросов, которые
необходимо и тестировать, и обсуждать. Но, тем не менее, это так. Это может
быть связано и с быстрым изменением технологии и, таким образом, изменением
того, что мы понимаем под специфичностью, и рост доли людей с тем, что мы
называем профессиональным высшим образованием. И с повышением мобильности в
целом. Здесь разные сюжеты, которые начали вырастать в исследовательскую и
аналитическую литературу. С этой точки зрения, естественно, вопросы эти
проецируются и по отношению к России. Мы имели гигантскую мобильность
девяностых годов в условиях глобальной реаллокации ресурсов, в том числе и
человеческих ресурсов, в процессе кризиса девяностых годов, связанных с
глобальной структурной перестройкой, великое перемещение человеческого
капитала. И понятно, что внешняя мобильность там доминировала. Анализ, который
приходится на нулевые и в данном случае на десятые годы, происходит в несколько
иной психологической рамке, когда у нас происходил рост и более или менее
стабильное развитие.

Что
здесь происходило с внутренней и внешней мобильностью, и что мы можем сказать,
сравнивая другой поток и говоря о некоторых результатах, которые здесь
получаются и которые получили коллеги? Первое – надо сказать, что если по
внешней мобильности действительно работа есть, и она анализируется легче, то с
внутренней гораздо сложней, на порядок сложней. И надо сказать, что данные по
опросам домохозяйств по отношению к анализу внутренней мобильности являются не
очевидно допустимыми. Коллеги об этом кратко говорили и пишут, естественно, об
этом в тексте, но это один из вопросов, который стоит обсудить. Потому что,
конечно, когда мы говорим о внутренней мобильности, вопрос не в
репрезентативности только по работникам, по населению, по домохозяйству, это
вопрос еще о том, как у нас в выборке представлена занятость по предприятиям.
Потому что совершенно очевидно, что вопрос внутренней мобильности и продвижения
это вопрос размера предприятий. На эту тему даже не надо приводить литературу,
коллеги говорили, это очевидность. Естественно, опрос домохозяйств не
обеспечивает репрезентативность занятости по размеру предприятий, никоим
образом. Поэтому когда мы говорим о сравнении потоков внешней мобильности на
основе опросов домохозяйств, возникает много вопросов, которые требуют
аккуратного обсуждения, освещённости возможности для внутренней мобильности.
Потому что по внешней можно получить вполне репрезентативные данные. Это первый
и довольно важный вопрос. Поэтому – да, мы получаем некоторые сопоставления, мы
получаем сопоставление с тем, как это делается, в том числе по другим данным,
по другим странам. Но когда мы говорим (Ростислав Исаакович очень чётко говорил),
что мы имеем ограниченное количество исследований, то это не потому, что этого
никто не додумался делать, а потому, что здесь возникает масса методологических
вопросов для того, чтобы использовать ответы для таких данных.

Второе,
что нужно отметить, что, конечно, для вопросов внутренней и внешней мобильности
ещё очень важным является о том, чья стратегия и какие выборы. Потом, из чего
мы выбираем. Какой выбор есть у индивидуума? У индивидуума есть выбор остаться на
данном рабочем месте, двигаться каким-то образом внутри или пойти вовне. Это
так. Но когда мы говорим о том, что кто-то выбрал один из этих путей, вопрос, с
кем мы его сравниваем. Когда мы сравниваем работников, которые принимают
решение остаться на этом предприятии или уйти вовне, мы, в некоторой степени,
здесь можем рассматривать, тех, кто остаётся, по некоторым характеристикам как
контрафакт, но со всеми сложностями, но, тем не менее. С внутренними гораздо
сложнее. Потому что, на самом деле, мы не знаем, что происходит с работниками
этого предприятия. Идеальные данные это когда мы имеем данные и о работниках
данного предприятия, и вариацию по предприятиям. Тогда мы будем пытаться что-то
с этим делать. Такие работы есть в мире, их пока мало, потому что это довольно
высокие требования к данным. Я об этом говорю не в упрёк к коллегам. Я сейчас
об этом говорю как о сложности исследований темы, потому что нам надо быть
аккуратными по отношению к интерпретации полученных результатов и понимать, что
здесь есть определённые смещённости, которые требуют обсуждения.

Теперь
по поводу того, с чем вообще связана мобильность. Коллеги говорили, но я
позволю себе немножко сказать. По большому счёту, всё то, что мы имеем в
теоретическом поле про мобильность, можно свести к двум глобальным концепциям и
к различным активным вариантам между ними. Одно – это то, что связано с идеей мэтчинга.
Люди уходят с тех рабочих мест, которым они хуже соответствуют. И признаком
улучшения мэтчинга является увеличение их заработной платы. Они нашли своё
лучшее соответствие с другим рабочим местом, внутри или снаружи, заработная
плата повысилась, мэтчинг улучшился. И с этой точки зрения мобильность будет
существовать всегда, потому что для этого всегда есть основание, в любой
экономике. В растущей экономике, в стабильной, в падающей, всегда это будет происходить.
Второе – это крайний взгляд, это шоки. У нас что-то происходит с рабочими
местами, они становятся хуже или лучше, с точки зрения конъюнктуры
экономической реальности, технологических сдвигов, потребительского спроса и
так далее. И в результате этого начинают быть триггером того, что происходит
мобильность, всё, дальше побежали, какие-то сектора опускаются, какие-то
поднимаются, технологии и всё прочее. Ну, и, конечно, есть масса всего между
этим. Обращаю внимание, что если мы говорим про мэтчинг, то это, как правило,
улучшение позиции. Если мы говорим про доминирование, насколько вообще можно
говорить об этом, всего того, что связано с шоками, то здесь мобильными могут
быть разные. Мобильными могут быть и те, кто более конкурентоспособен, и те, кто
менее конкурентоспособен. Потому что шоки могут приводить к вытеснению или к пробуждению
мобильности различных сегментов рабочей силы. И один из интереснейших вопросов
– кто мобильней. Мобильны те, кто никому не нужен, вот они мобильны? Они
сегодня перешли, завтра перешли, послезавтра перешли, и так далее. Или мобильны
те, кто конкурентоспособны, как зайчики прыгают с одной ступеньки с более
высокой зарплатой на другую ступеньку с более высокой зарплатой в условиях
развивающейся или стабильной экономики, переходя с одной фирмы в другую. И они
сильно востребованы, поэтому у них это получается. На мой взгляд, при всех
очень интересных результатах, которые коллеги представили, это один из интереснейших
вопросов. Потому что, конечно, мобильность это очевидная кровеносная система
функционирования рынка труда и экономики, это реаллокация ресурсов. Но что
бежит по этим кровеносным сосудам, какая кровь, оздоравливающая, или
заражённая? Мне кажется, что этот вопрос ещё остаётся в повестке.

Естественно,
мы наблюдали за девяностые, нулевые, за десятые годы акценты на разных потоках
мобильных. Ведь не мобильный тоже может оставаться неконкурентоспособным. Он
никому не нужен, поэтому он держится за предприятие, которое по каким-то
причинам не вымывается с рынка. «Не похороненные мёртвые», знаменитое
выражение, которое мы активно используем в нашей дискуссии с точки зрения
предприятий. И поэтому он не мобильный, потому что он никому не нужен. Здесь
могут быть и такие интерпретации. Так вот, на вопрос о том, кто более мобилен,
конкурентоспособный, или менее конкурентоспособный, на мой взгляд, мы не до
конца имеем сейчас ответы, даже с помощью этого очень хорошего исследования.
Хотя в целом все те данные, которые есть, говорят, что мобильность более
конкурентоспособна. Об этом свидетельствует увеличение заработной платы. Хотя
то, что коллеги получили по внешней мобильности, когда, по сути дела, внешняя
мобильность приводит к тому, что по отношению к иммобильным происходит, скорее,
выравнивание заработной платы, чем опережающие скачки, является и некоторым
индикатором того, что в мобильности могут быть активно представлены и несколько
менее конкурентоспособные. Когда мы рассуждаем об этих терминах, ключевым
остаётся мифологический вопрос о том, кого с кем мы сравниваем. Или просто в
среднем на рынке труда, или с какими-то потоками, которые являются  более или менее сопоставимыми для тех, кто
попадает в мобильность или, соответственно, не в мобильность.

Теперь,
ещё немножко сюжетов. В качестве добавления, что есть литература про внутренние
рынки труда. Есть знаменитая работа Беккера середины девяностых годов, там
впервые чётко зафиксировалось, что понижающая внутренняя мобильность
чрезвычайно редка. Она занимает в пределах одного процента. Как правило, мы
имеем внутреннюю мобильность повышающую или, в лучшем случае, горизонтальную. И
с этой точки зрения то, что получили коллеги, корреспондируется с этими
результатами. Довольно интересный результат, о котором Ростислав Исаакович
меньше рассказывал, но он представлен в тексте, я обращаю на него внимание, это
гендерные различия. Опять-таки, когда-то мы с коллегами немножко на эту тему
занимались. Ещё лет десять назад сформулировали одну особенность. Как у нас
происходит жизнь на российском рынке труда? У нас женщины растут в основном
внутри, за счёт внутреннего продвижения, внутри фирмы. А мальчики, как зайчики,
прыгают от одной фирмы к другой, улучшают свои позиции, зарплату и всё
остальное.  Приблизительно то же самое,
не совсем чётко, но проглядывает в результатах, и коллеги это артикулируют в
статье, в книге. Почему? На самом деле, это очень интересный вопрос. Потому что
одним из ответов может быть, что женщинам гораздо сложнее заработать репутацию
вовне, чем внутри. Дальше можно рассуждать в различных терминах тех или иных
ограничений и представлений. Я совершенно не пытаюсь это сводить к терминам
дискриминации, потому что не люблю и считаю, что это не верно. Но, тем не
менее, это довольно важный результат, который подтверждается тем, что получили
коллеги.

Завершая,
я сказал бы следующее. Первое. У нас есть хорошие перспективы, чтобы двигаться
дальше. У нас есть сообщества, исследователи, которым это интересно и которые
это делают. Самое лучшее, что мы можем сделать, это вложиться и всё-таки
получить в России какие-то возможности для того, чтобы сильно продвинуться в
аналитических результатах, имея вариацию как внутри предприятия под действием
персонала, так и вариацию по самим предприятиям. И таким образом делать
следующие выводы такими, которые получили коллеги. Что касается выигрышей от
стратегии мобильности, то мне кажется, что этот результат в каком-то смысле
тождествен сам себе. Потому что если бы коллеги получили результат, что
мобильность приводит исключительно к проигрышу, это была бы революция с точки
зрения теории рационального поведения агентов. Поэтому если мобильные
действительно получают некоторую прибавку в заработной плате, если мобильность
совершается, значит это кому-то нужно. Я бы сказал так. Поэтому этот результат
приятен, но ожидаем. Иначе действительно всё совсем было бы странно. Вот, я
постарался выдать рассуждения и комментарии. Не претендую, во-первых, на
полноту. Во-вторых, не считаю, что это критика. Это, скорее, то, о чём нам всем
можно думать в связи с этой работой. Спасибо.

 

Ростислав
Капелюшников:

Евгений
Григорьевич, если можно, один комментарий. Он носит самый общий характер и
касается того, о чем упомянул Сергей Юрьевич в начале своего выступления.
Действительно, как он сказал, с определенного момента во всем мире доминирующим
стало представление о том, что пожизненный найм уходит в прошлое, что рабочие
места становятся все менее и менее стабильными, что специальный стаж непрерывно
укорачивается, что идет так называемая прекаризация рабочих мест и т.д. Вы
найдете на эту тему просто море работ – и книг, и статей; в них доказывается,
что защищенность и стабильность рабочих мест в современном мире резко снижаются
из-за глобализации, из-за компьютерной революции, из-за ослабления профсоюзов и
так далее, и тому подобное.

Честно
признаюсь, что, опираясь на соответствующую литературу, я думал так же. До
того, как мы взялись за подготовку нашей книги. В процессе ее написания я, к
своему удивлению, обнаружил, что все обстоит с точностью до наоборот, по крайней
мере, в такой важнейшей экономике, на материале которой в значительной мере и
строились все эти рассуждения, как экономика США. Я не сказал этого в своем
выступлении, но, например, показатель job to job mobility в США упал с 20% в
2000-м году до 12% в настоящее время. Он снизился почти вдвое. На самом деле,
все показатели, характеризующие межфирменные перемещения, по крайней мере, в
США находятся сейчас на гораздо более низкой отметке, чем это было двадцать или
тридцать лет назад, тогда как показатели специального стажа – на гораздо более
высокой. В этом отношении, по сути, произошел возврат к ситуации начала
пятидесятых годов. И когда исследователи пытаются понять, во-первых, откуда
пошло то ошибочное представление, с которого начал Сергей Юрьевич, и которое
можно считать стандартным, и, во-вторых, чем объясняется возникновение той
прямо противоположной ситуации, которая реально наблюдается, обнаруживаются
интересные вещи. Оказывается, что подавляющее большинство предшествующих работ,
в которых делался вывод о растущей нестабильности рабочих мест, строились на
данных по мужчинам зрелого возраста. Как только в поле зрения исследователей
начали попадать женщины и другие возрастные группы, картина стала выглядеть
совсем иначе. Что касается факторов резкого замедления внешней мобильности в
США, то здесь можно указать на две главные причины. Первая – это старение
населения, вторая – это затухание предпринимательского духа. Увы, но за
последние полтора десятилетия темпы создания новых предприятий в США резко снизились.
Ничего хорошего, конечно, в этом нет.

 

Владимир
Гимпельсон:

Можно,
я проиллюстрирую то, что сказал Ростислав Исаакович, чтобы его выступление не
выглядело голословным? У меня есть тут слайд, который я пропустил. Я не стал на
эту тему говорить, но мне кажется, что как раз он показывает, что происходило с
динамикой рабочих мест, а динамика рабочих мест – важный детерминант в
межфирменной мобильности в целом. Соединенные Штаты отличаются совершенно
потрясающей статистикой труда, и на сайте Бюро статистики труда можно найти
массу интересных данных, которых для других стран вообще не существует.

Вот,
смотрите, это показатели динамики движения рабочих мест. С 1994-го до 2000-го года
показатели создания рабочих мест были на уровне пятнадцати процентов. Это очень
высокий показатель. Уже после 2001-го года темп создания снизился до тринадцати
процентов. И тринадцать процентов было примерно до кризиса 2008-го года. Затем
был кризис, а после 2011-го года темп создания находится на уровне одиннадцати
процентов, то есть мы видим снижение почти в полтора раза.

А
что происходило с ликвидацией? Её темп составлял двенадцать-тринадцать
процентов, а затем снизился до девяти процентов. То есть, оборот рабочих мест
сократился в полтора раза. А за этим должно идти и снижение мобильности
работников.

Еще
одно замечание, которое, может быть, можно было бы сделать, касается проблемы
данных. Мне кажется, проблема данных в данном случае вообще является
практически не решаемой. Потому что, когда мы берем объединенные данные о работодателях
и работниках в тех странах, где эти данные есть, с одной стороны, видят спрос
на труд со стороны фирм и все характеристики фирм. А с другой стороны, мы видим
предложение труда, мы видим работников, мы видим характеристики работников, и в
одной базе у нас стыкуется и то, и другое. Но такие данные в большинстве стран
смещены в пользу крупных компаний. А сдвиг в структуре занятости идет в пользу
сектора услуг, где доминируют маленькие компании, где доминируют индивидуальные
предприниматели, у которых, может быть, работают один-два работника. И мы опять
сталкиваемся со смещением.

Я
согласен с тем, что Сергей Юрьевич говорил про данные, но проблемы еще сложнее.
Потому что даже в том, что кажется на данный момент идеальным, когда начинаешь
копаться, вылезают свои тараканы и обнаруживаются свои смещения. Поэтому из
того факта, что у нас данные на данный момент далеки от оптимальных, не должно
следовать, что мы не должны предпринимать попыток вытащить что-то из того, что
есть. В противном случае нам придется ждать очень-очень долго, и мы, скорее
всего, не дождемся.

 

Евгений Ясин:

Спасибо.
Кто желает задать вопрос?

 

Елена Котырло:

Я
хотела бы еще раз вернуться к вопросу о рациональности поведения участников
рынка труда. Хочу обратить внимание на то, что данные, на которых строился
анализ, к сожалению, не охватывали территориальную мобильность. Если говорить о
ее влиянии на заработную плату, то оно может быть иным, чем у межфирменной
мобильности. Если мы возьмем региональную мобильность, то у мужчин внешние перемещения,
которые происходят при их переездах из одного города в другой, чаще всего
должны вести не к выигрышу, а к проигрышу в заработной плате. Потому что есть
множество других, неденежных мотивов, толкающих к территориальной мобильности:
переезды в южные регионы, переезды ближе к семье и т. д. И если уесть все это в
качестве факторов максимизации полезности, то заработная плата окажется далеко
не самым главным среди них.

 

Ростислав
Капелюшников:

На
это я хотел бы возразить, что подобный вывод далеко не очевиден. Поскольку
издержки территориальной мобильности намного выше, чем издержки межфирменной
мобильности в пределах локального рынка труда, то и выгоды от нее должны быть
на порядок больше. Чтобы подвигнуть людей к переезду на другое место жительства
(по крайней мере, тех из них, кто руководствуется именно экономическими
соображениями), выигрыш в заработной плате должен быть намного больше. Другое
дело, что не обязательно он должен быть мгновенным и проявляться сразу же после
переезда. Так что здесь есть факторы, которые действуют и в ту, и в другую
сторону – ведущие как к уменьшению, так и к увеличению денежной отдачи от
территориальной мобильности по сравнению с отдачей от межфирменной мобильности
в пределах локального рынка труда.

 

Сергей Рощин:

Я
с этим соглашусь, добавив только, что если мы смотрим территориальную
мобильность, то доминирующие потоки связаны с экономическими и трудовыми
причинами, а не исключительно с переездом на юг. Поэтому, если мы исходим из
того, что движение это действительно осознанно, то, как правило, мы наблюдаем
существенный выигрыш. И мы наблюдаем это по потокам внутренней миграции,
связанной с приездом в агломерации, и так далее, и так далее.

 

Вопрос:

В
начале двухтысячных годов очень сильно агитировали за переход на двухуровневую
систему образования, вы помните, да? Один из факторов был такой, что как раз
скорость нахождения своего места повышается у бакалавров. Вы образования эти
как-то исследовали? Это как-то влияет, не просто уровень образования, а
полученная система образования? Не было этого, или это просто не влияет?

 

Сергей Рощин:

Можно
я? Все то, что мы знаем, в том числе и то, что делали по молодежи по отношению
к России, мы имеем на момент перехода учеба-работа, и это период повышенной
мобильности молодежи. И это не будет зависеть от уровня образования, потому что
это то, что получило в литературе в свое время название job-shopping, идет этот
вот мэтчинг, то есть перебор преодоления информационной асимметрии про рабочие
места и про свои потребности и способности. И с этой точки зрения у нас все
показывает, что происходит затухание мобильности в первые пять лет после
окончания образовательного учреждения. Это первое.

Второе.
Потоки бакалаврские и магистерские сравнивать сейчас невозможно. Почему? Потому
что, во-первых, массовый выпуск бакалавров в России случился в две тысячи
пятнадцатом году, а до этого у нас был массовый выпуск специалистов. Первый
массовый прием бакалавров – это две тысячи одиннадцатый год. С этой точки
зрения на сегодняшний момент у нас просто еще нет никакого горизонта для того,
чтобы что-то анализировать и делать какие-то выводы.

Но
по тому, что мы уже знаем, тоже сравнительно сложно о чем-то говорить. Потому
что у нас существует большое стремление потока бакалавров, а дальше продолжение
различной магистратуры. Для этого есть некоторые основания говорить на основе
так называемого мониторинга МОН по трудоустройству. Он, строго говоря, скорее по
заработной плате, чем по трудоустройству, потому что он был сделан на основе
данных Пенсионного фонда России в течение года после выпуска. И там все
выпускники, действительно все тотально выпускники России, кто попал в
Пенсионный фонд и совершал хоть немножко перечислений на формальных рабочих
местах, так или иначе отражены, и поэтому можно соотнести эти доли. Та вот, мы
видим, что выход чистых бакалавров на рынок труда не настолько пока громаден.
Вот это просто те сложности для ответа на вопрос Бориса Юрьевича.

 

Евгений Ясин:

Кто
желает выступить еще? Все? Пожалуйста.

 

Вопрос:

У
меня вопрос такой: скажите, для внешне мобильных работников данные позволяют
выделить переходы на более высокие, такие же или более низкие должности?

 

Ростислав
Капелюшников:

Я
уже сказал, что нет.

 

Реплика:

Жалко,
потому что здесь выигрыш в заработной плате может быть одновременно и за счет
межфирменной мобильности, и за счет вертикальной мобильности на новом месте
работы.

 

Ростислав
Капелюшников:

Я
могу добавить, оттолкнувшись от того, что вы сказали, что мы в своем анализе
ограничились оценкой точечного прироста заработной платы сразу после того, как
состоялся акт мобильности. На самом деле (может быть, в отдаленной перспективе,
через несколько лет мы к этому и вернемся) надо сравнивать разные траектории
заработной платы во времени в привязке к разным траекториям трудовой
мобильности. Например, человек поменял место работы в данном году и получил
повышение в следующем году. Как у него выросла заработная плата по сравнению с
человеком, который не менял работу и не получал повышения? Можно выделить
несколько типичных траекторий трудовой мобильности и сравнить кумулятивные
приросты заработной платы у групп, следовавших по этим различным траекториям.

 

Владимир
Гимпельсон:

Кроме
того, многие люди меняют работу не только для того, чтобы получить там прибавку
в пять процентов, а, например, чтобы получить социальный пакет, который мы
никак не можем измерить, или быть просто ближе к дому, или что-то еще. Поэтому
есть не считаемая на данных неденежная составляющая.

Кроме
того, немножко в другом виде этот вопрос уже задавался: люди сами, добровольно меняют
место работы, или они вынуждены это делать? И это тоже имеет значение. Да,
согласно всей статистике, у нас очень мало вынужденных увольнений. Но когда у
сотрудника забирают надбавку, и он в своей зарплате проваливается на пятьдесят
процентов, это является ему звонком, что пора «сваливать», и он уходит по
собственному желанию. Конечно, он в статистике как «текучий», а не как
«выгнанный», а фактически он «выгнанный». И когда он переходит на другое место
работы, с его зарплатой может происходить все, что угодно. Люди уходят не
только потому, что где-то им там что-то светит, а потому что они вынуждены
уходить отсюда, а дальше может быть по-всякому.

В
рамках другой работы, которую мы сейчас только делаем, мы смотрим на изменение
номинальных зарплат от года к году. Сколько одни и те же люди получали в
номинальном выражении в прошлом году и в этом году? Этот вопрос связан с
гибкостью номинальной заработной платы. И когда мы смотрим аналогичного рода
сопоставления по зарубежным странам, то видим, что практически везде такие
изменения лежат в сильно положительной области, и, более того, это
распределение смещено вправо от значения соответствующего уровня инфляции. То
есть, изменения в заработной плате опережают темпы инфляции, заработная плата в
реальном выражении является жесткой, но и в номинальном тем более.

Когда
мы смотрим на наши данные, мы видим, что у нас очень большая доля людей, и
среди тех, кто меняет работу, и среди тех, кто не меняет, испытывает снижение
номинальной заработной платы от года к году. Ведь в общем среднем росте зарплат
существует огромная неоднородность. Показатель динамики номинальной зарплаты
держится примерно на одном уровне, а потом происходит резкий скачок. Когда? В
кризис. То есть, люди могут уходить с работы, могут не уходить, но многие
теряют номинальную зарплату. Номинальную, а уж реальную-то тем более. Поэтому
одно из измерений проблемы мобильности на рынке труда – это мобильность по
заработной плате. Она очень-очень большая. Она есть у большой группы людей, у
которых очень быстрый рост зарплаты. И мы видим, что от года к году у них она
все выше, выше и выше. Они движутся вверх вдоль распределения, но и вниз тоже.

Одна
из глав книги как раз посвящена мобильности по заработной плате. И эта
мобильность по заработной плате может быть связана как с внешней мобильностью,
так и с внутренней, она может быть и следствием полной иммобильности. Может
быть, если человек неконкурентоспособен на рынке труда, если он предпочитает
сохранять статус-кво любой ценой, он соглашается на это. И, кстати, в этом одно
из возможных объяснений низкой безработицы.

 

Евгений Ясин:

Ещё
кто желает? Пожалуйста.

 

Олег Куликов:

Я
хотел спросить: как вы сказали, специфика нашего рынка труда проявляется в том,
что мы имеем высокие показатели внешней мобильности. Может быть, это связано с
недостатком информации, который понуждает людей к проведению экспериментов по
поводу смены рабочего места и возможного навара в заработной плате благодаря
этому процессу? И не следует ли понимать так, что наблюдаемый в США уровень внешней
мобильности объясняется большим совершенством их рынка труда, большими
возможностями для людей проводить такие эксперименты мысленно, без смены
рабочего места на практике? Спасибо.

 

Ростислав
Капелюшников:

На
логическом уровне все, может быть, обстоит так, как вы сказали, но
статистически в России и США показатели внешней мобильности на данный момент
практически совпадают.

 

Олег Куликов:

Но
как же, у вас 20% получилось.

 

Ростислав
Капелюшников:

Нет-нет,
это в 2006-м году было около 20%, сейчас уровень внешней мобильности 15,7%. К
тому же цифра, которую я приводил для США – 12% – относится к населению в
возрасте 25-64 года, то есть, получена без учета молодежи. Если произвести
такую же корректировку с российскими данными, исключив молодежь в возрасте 15-24
года, то мы получим показатель, который будет почти таким же, как в США. В
любом случае мы можем утверждать, что Россия находимся в той же группе стран с
высокой межфирменной мобильностью, как США, Великобритания или Дания.

 

Евгений Ясин:

Но
они все намного богаче.

 

Ростислав
Капелюшников:

Одно
с другим прямо не связано.

 

Евгений Ясин:

Вообще
не связано? А просто про другие страны мы вообще не говорим?

 

Ростислав
Капелюшников:

Швеция
не намного беднее Дании, но, тем не менее, межфирменная мобильность там гораздо
ниже. Вообще же с ростом душевого ВВП внешняя мобильность скорее снижается, чем
повышается.

 

Яков Уринсон:

Сравнивайте
с собой, а не с другими, которые далеко живут.

 

Ростислав
Капелюшников:

Темпы
трудовой мобильности, прежде всего, зависят от институционального устройства
рынка труда. Это в первую очередь. Во вторую очередь, конечно, они могут быть
связаны с уровнем экономического развития, но, как я уже сказал, зависимость
здесь скорее обратная. Еще раз повторю: все же определяющий фактор – это то,
как устроен рынок труда.

 

Владимир
Гимпельсон:

Ну,
потом это может зависеть от возрастной структуры, как говорили уже. Это может
зависеть от отраслевой структуры, потому что мобильность в строительстве или
торговле значительно выше. У нас значительная часть людей занята в бюджетном
секторе, где мобильность ниже, а при этом мобильность там есть, но она
внутренняя.

Но,
конечно, особенность Соединенных Штатов в том, что там законодательство о
защите занятости практически отсутствует. И в условиях доминирования того, что
называется “Employment at will”, когда трудовые отношения могут быть
расторгнуты в любой момент, естественно, мобильность должна быть высокой.
Однако сегодня, как мы видим, далеко не на всех американских фирмах это так
легко сделать, потому что регулирование все-таки появилось, и оно существует в
разном виде, в том числе через судебные решения и отдельные решения на уровне
штатов. Где-то профсоюзы еще сохранились, которые тоже влияют.

 

Ростислав
Капелюшников:

Тут
я хотел бы кое-что добавить. Все-таки при всем несовершенстве использованных
нами данных главный результат, который мы получили, состоит, пожалуй, в том,
что внутренняя мобильность в России не является аномально низкой, как можно
было бы подумать, и как думают многие.

 

Сергей Рощин:

Я
здесь, если позволите, сказал бы не о данных. Я просто не стал бы их трогать. Я
вообще не понимаю, откуда взялась эта гипотеза. Почему про Россию надо было
думать, что здесь нет внутренней мобильности? Вот, на самом деле, если
посмотреть, коллеги, на все, что вы перечисляли как основание этой гипотезы,
почему?

 

Реплика:

Бюджетный
сектор огромный, Сережа, действительно огромный, особенно в сельской местности.

 

Сергей Рощин:

Так
я же про это и говорю. Почему внутренняя мобильность должна быть маленькой? Нет
же никаких оснований. Почему Россия должна была аномально отличаться по низкой
внутренней мобильности?

 

Реплика:

Потому
что в бюджетном секторе внутренняя мобильность, как я понял от коллег, ниже.

 

Сергей Рощин:

Ничего
подобного. Выше, потому что мы с вами сидим в этом бюджетном секторе и
разговариваем друг с другом уже не первый год, осуществляя мобильность изнутри
предприятия.

 

Евгений Ясин:

Я
не знаю, у меня такое ощущение, что у нас мобильность такая же, как на Западе.
Но причины этого могут быть различные. Меня беспокоит то обстоятельство, что в
России произошли очень серьезные экономические изменения. Многие факторы,
которые были заморожены или не заинтересовывали людей перемещением, получили
гораздо более широкий диапазон возможностей.

Насколько
существенно это обстоятельство для российской экономики и вообще ее роста? Я
понимаю так, что у нас, например, это очень большой и важный фактор. Я хочу
все-таки понять, в нашей стране мы сейчас стали нормальными, то есть мы живем
по тем же законам, как Соединенные Штаты, Дания и Великобритания? Либо все-таки
те процессы, которые происходят у нас на рынке труда, по каким-то факторам
серьезно отличаются? Хотя цифры, показатели регрессии и так далее, где-то
близки. А чем они будут различаться, что меня беспокоит?

Идет
очень активный процесс перемещения населения из малых городов и сельской
местности в большие города. Идет процесс создания агломерации. Это довольно
существенные изменения на рынке труда. Уезжают для того, чтобы учиться, для
того, чтобы потом получать более высокую заработную плату, чтобы быть более
мобильными и так далее. Как это влияет? Что-то ощущается по этим данным, или
нет? Как по вашим исследованиям?

 

Владимир
Гимпельсон:

Конечно,
ощущается. Но посмотрим на простые вещи – отраслевую структуру экономики
двадцать лет назад и сегодня. Даже самые грубые оценки того, сколько было
занято в промышленности раньше и сколько сегодня, сколько было в услугах и
сколько сегодня, сколько было в сельском хозяйстве и сколько сегодня показывают
тектонические изменения. Может такое изменение структуры иметь место без очень
интенсивных процессов мобильности? Не может. Прошли через столько шоков,
сильных шоков, прошли через период довольно быстрого роста. Все эти процессы,
все эти события влияли на то, что фирмы умирали, фирмы рождались, росли, многое
что происходило.

Что
происходило с людьми? Они приспосабливались, тем самым они как-то двигались.
Даже те, кто, допустим, оставался внутренне мобильным, меняли профессию,
приобретали новые навыки, переходили из одной мобильной группы в другую. Это
все мобильность, это все разные аспекты мобильности. И если бы наше общество не
было в этом смысле таким мобильным, мы были бы в гораздо худшем состоянии, или,
во всяком случае, в другом состоянии.

Я
не хочу сказать, что мобильность – исключительная панацея от всех проблем. Она
имеет свои издержки. Можно много говорит о том негативном, что в связи с ней
происходит. Но развитие экономики невозможно в условиях, когда все привязаны. В
условиях крепостной зависимости экономика развиваться не может, потому что не
будет возникать ничего нового, а будут сохраняться те формы организации
экономической жизни, которые возникли много лет назад, со всеми последствиями.
Поэтому нам кажется, что это очень важное явление.

С
другой стороны, мы, когда начинаем все это обсуждать, видим, что все завязано.
Там процессы мобильности завязаны на процессах зарплаты. Зарплата и мобильность
завязаны на институты. Это все очень трудно отделить одно от другого. Если мы
говорим об эффектах, то зачастую эти эффекты идут вместе. Есть проблема для
исследователя, что надо расцепить их, как сиамских близнецов, но так, чтобы
одного из них не убить и при этом понять, что чем движет.

Мы
оказываемся, по сравнению с исследователями других стран, в очень сложной
ситуации, потому что мы с точки зрения доступных данных сильно отстаем. Наши
коллеги в Европе, в Америке работают с такими базами данных, мы даже себе
представить не можем, что такое существует. И зачастую вопросы, которые стоят,
крайне важны и крайне актуальны, крайне интересны, и хочется найти ответ. Но мы
прекрасно понимаем: все, что мы сделаем, будет далеко от идеала, потому что для
того, чтобы сварить хороший суп, нужно иметь хорошие продукты. И тут мастерство
повара не всегда спасает. Нужны «продукты» – данные. И процессы мобильности это
как раз один из таких сюжетов, которые очень трудно изучать без хороших данных.
Поэтому исследователи должны сами быть мобильными, они должны двигаться к
чему-то. Но, как на рынке труда, мобильность не означает, что, вот, я перешел с
этой работы на другую и нашел свое окончательное счастье. Сами исследования –
это постоянная мобильность.

 

Сергей Рощин:

Если
можно, я по тому же вопросу, что задал Евгений Григорьевич, выскажу буквально
одну реплику. По всему тому, что представляли коллеги, и всему, что мы знаем по
другим нашим исследованиям, мы можем сказать, что российский рынок труда не
обладает значительными пробками в кровеносной системе. То есть, мобильность
существует, и она довольно активна. У нас там есть другие пробки, но сами по
себе каналы довольно активно работают и осуществляют реаллокацию ресурсов.

 

Лариса Смирных:

Я
бы хотела напомнить об отношении к мобильности, которое доминировало в
девяностые годы. Мне кажется, эта позиция осталась во многом в прошлом, но
вместе с тем она отвечала на некоторые вопросы, которые актуальны и сегодня.
Собственно говоря, о чем речь? О том, что трудовая мобильность может
рассматриваться как некоторый индикатор или как следствие процессов, которые
протекают на других рынках, она отражает эти процессы и является их следствием.
Но если все-таки вспомнить о том подходе, который доминировал в девяностые
годы, то речь шла о том, что мобильность может рассматриваться как фактор,
который влияет на установление равновесной заработной платы. Это один из
факторов, который способствует этому и свидетельствует об уровне конкурентности
рынков. Раздавались призывы к тому, чтобы повысить трудовую мобильность и снять
барьеры на ее пути, что позволит достичь равновесного уровня зарплаты, снизит
ее дифференциацию, повысит конкурентность на рынках и так далее.

В
этом контексте снижение мобильности можно было бы рассматривать как
свидетельство более высоких барьеров, ослабления конкуренции на рынках и так
далее. И если бы можно было проследить, как рецессии или подъемы экономики
влияют на интенсивность перемещений, или связать колебания в их интенсивности с
макроэкономическими процессами, то, может быть, это пролило бы свет на данный
аспект проблемы. Является ли мобильность индикатором состояния рынка труда? Свидетельствует
ли ее снижение о возросшей зарегулированности или монополизированности рынка? Можно
ли говорить о появлении на нем новых барьеров? И т.д. Если бы авторы могли
что-то сказать на этот счет, я была бы благодарна.

 

Ростислав
Капелюшников:

Я
могу дать несколько обтекаемый ответ на вопрос, который сейчас прозвучал.
Обратимся к официальным данным, которые демонстрировал Владимир Ефимович, об
обороте рабочей силы, который есть не что иное, как сумма наймов и выбытий. На
показанном им графике отчетливо видно, что в нулевые годы этот показатель
держался на уровне 60%. В кризис 2008-2009-го годов он снизился на 10 п.п.
После того, как кризис прошел, он вновь пошел вверх, но полного восстановления
до докризисного уровня так и не произошло. Сейчас оборот рабочей силы все равно
остается на 5 п.п. ниже, чем это было в нулевые годы. С чем это могло быть
связано – сложный вопрос. Возможно, рынки, включая рынок труда, стали более
зарегулированными и менее конкурентными, но, возможно, все дело в резком
замедлении темпов экономического роста. Возможно, это следствие приближения к
«стандартной» структуре занятости, из-за чего потребность в активной
реаллокации рабочей силы стала меньше. Мы можем перечислять потенциальные
факторы, которые могли на это повлиять, но жестко разграничить их действие нам
едва ли удастся. Нам остается просто учитывать их в качестве возможных
триггеров снижения трудовой мобильности, которое мы наблюдаем после кризиса
2008-2009-го годов. Но при этом все-таки не следует забывать, что по
международным меркам мобильность на российском рынке труда все равно остается
высокой.

 

Евгений Ясин:

Спасибо.
В порядке заключения ничего не хотите сказать? Ну, тогда я скажу.

 

Владимир
Гимпельсон:

Нет,
я готов сказать: читайте нашу книгу.

 

Евгений Ясин:

Дарите
вашу книгу. Дорогие мои друзья, спасибо, прежде всего докладчикам. Они
соответствовали тому высокому о них мнению, которое у меня было до этого,
почему я и просил их выступить на нашем семинаре. Естественно, это относится к
Сергею Юрьевичу тоже. Мое впечатление такое, что тема, которая порождает кучу
вопросов, очень интересна. Потом, слушая выступления наших уважаемых
докладчиков, я понял, что не могу всего спросить, потому что уровень, на
котором мы находимся, данные, которыми располагаем, не соответствуют условию
научной строгости. Оказывается, мы не так много можем сказать.

Я
бы хотел, конечно, получить подробные, квалифицированные, специальные
обследованные процессы, которые произошли на нашем рынке труда после тысяча
девятьсот девяносто первого года или тысяча девятьсот девяносто второго года,
что там происходило все это время в связи с тем другим, что происходило.

Я
понимаю, что я должен прочитать, во-первых, все книжки и стихи, которые они
раньше написали. Я догадываюсь.

 

Ростислав Капелюшников:

Все.

 

Евгений Ясин:

Я
некоторые читал. Но во всех ваших книжках я полного ответа на мои вопросы не
получил. Почему? Я отдаю должное вашей научной строгости, сообщающей, что мы
можем узнать, а чего мы не можем узнать. Это очень серьезно. Но, тем не менее,
желание мое понятно, так же, как мне понятна и вызывает уважение ваша
скромность в том, что удалось сделать в пределах действительно строгих научных
требований, с чем я вас и поздравляю. И вас всех поздравлю. Я вам желаю или я
сам себе желаю, чтобы все выступления были столь же интересными и в то же время
столь же научно строгими. Это очень важно, потому что у нас часто бывает так,
что мы слушаем очень интересные выступления, но за ними, кроме выдумок автора,
ничего не стоит. Я получил удовлетворение, несмотря на то, что у меня есть еще много
вопросов, на которые я не вижу ответа. Спасибо вам большое. Всего доброго.

Поделиться ссылкой: